Så använder ni lönestatistik vid lönesättning

Sätt ramen: lokal lönebildning och era avtal

Arbetsgivarverket ser lönebildning som ett brett begrepp: allt som rör lönesättning och löneutveckling, från strategiska överväganden till dialogen mellan chef och medarbetare. Lönen är där ett kraftfullt styrmedel för att rekrytera och behålla medarbetare med den kompetens verksamheten behöver, på kort och på lång sikt.

I den svenska modellen tar arbetsmarknadens parter gemensamt ansvar för löneutvecklingen. Arbetsgivare och fackförbund förhandlar fram villkoren i kollektivavtal. Arbetsgivare och fack inom den konkurrensutsatta industrin anger takten – märket – som privat tjänstesektor, kommuner och regioner samt den statliga sektorn har att följa. Industrivavtalet är först ut i avtalsrörelsen, och att staten inte ska vara löneledande är en del av innebörden.

Centrala kollektivavtal ger ett ramverk, men tillämpningen sker lokalt. Varje verksamhet har olika förutsättningar och ansvarsfördelning, och lönebildningen behöver utformas efter den lokala organisationens behov och struktur. Inom statlig sektor samordnar, förhandlar och sluter Arbetsgivarverket de centrala kollektivavtalen på medlemschefernas uppdrag.

Innan ni läser lönestatistik: klargör vilket avtalsområde ni tillhör, vad ert centrala avtal anger om löneöversynens utrymme och vilka befattningar och ansvarsnivåer som finns lokalt. Statistiken är ett av flera underlag – avtalet och er egen befattningsstruktur sätter gränserna.

Välj statistik efter jämförelsegrupp

SCB:s lönestatistik visar månadslön före skatt per yrke och går att jämföra efter utbildningsnivå, kön, ålder och arbete i privat eller offentlig sektor. Det ger flera axlar att matcha mot. Välj den sektor, den utbildningsnivå och den åldersgrupp som ligger närmast den befattning ni ska lönesätta, i stället för att läsa ett yrkesgenomsnitt rakt av.

Sektorn avgör var ni hämtar siffrorna. Sveriges officiella lönestatistik samlas in och produceras till stor del av arbetsmarknadens arbetsgivarorganisationer, medan SCB på uppdrag av Medlingsinstitutet ansvarar för publiceringen. För anställda i kommuner och regioner samlar SKR årligen in och producerar lönestatistik som används både till den officiella statistiken och till partsgemensam förhandlingsstatistik. SKR gör ingen egen offentlig publicering av lönestatistik, och den partsgemensamma statistiken har begränsad spridning enligt det statistikavtal som gäller mellan parterna på det kommunala området.

Som analysstöd finns bland annat Lönelänken, ett analysverktyg för arbetsgivare, och SKR:s verktyg ”Löner i kommuner och regioner”, som kräver inloggning. Därutöver hänvisar SKR till Medlingsinstitutets lönestatistik och SCB:s lönedatabas.

Definiera jämförelsegruppen genom att avgränsa yrke eller befattning, sektor, region och utbildningsnivå, och bestäm om ni jämför med hela riket eller med er region. Regionerna skiljer sig åt – SCB redovisar till exempel högst genomsnittslöner i Stockholmsregionen, medan skillnaderna mellan övriga regioner är måttliga. En Stockholmstjänst mot ett riksgenomsnitt ger en annan bild än mot rätt region.

Läs genomsnittet med förbehåll

Lönerna SCB presenterar för olika yrken är beräknade som ett genomsnitt, utan hänsyn till åldersfördelning, erfarenhet eller ansvar. Genomsnittet påverkas dessutom av vilka företag som kommer med i den statistiska undersökningen det aktuella året. För mindre yrkesgrupper är osäkerheten i uppgifterna högre än för större grupper under ett enskilt år. En enskild siffra från ett år är därför svag grund för att bestämma en individuell lön.

Utgå från spann och riktning i stället för en exakt nivå. Jämför er befattning mot flera närliggande grupper, mot både kvinnor och män och mot utvecklingen över tid, så att ni ser om nivån är stabil eller rör sig. Som referens uppgick medellönen i Sverige 2025 till 42 900 kronor i genomsnittlig månadslön för samtliga sektorer – 40 600 kronor för kvinnor och 45 100 kronor för män.

Utbildningsnivå, region och ålder förklarar en stor del av spridningen. SCB konstaterar generellt att ju mer man utbildar sig, desto högre lön; gruppen med grundskoleutbildning kortare än nio år tjänar mindre än hälften så mycket som gruppen med forskarutbildning. Bland regionerna 2025 låg till exempel Stockholm högst med 48 300 kronor i genomsnitt totalt, medan Norra Mellansverige låg på 39 200 kronor.

Skilj på lön och inkomst. Lön är den ersättning en person får av sin arbetsgivare för utfört arbete under en bestämd tid, till exempel per månad eller timme. Inkomsten består förutom av lönen även av inkomster av kapital och av olika former av stöd från Försäkringskassan, och den påverkas av hur mycket man arbetar – den minskar vid till exempel sjukdom eller tjänstledighet. Lönestatistik säger alltså inget om total inkomst.

Ingångslöner täcks inte av SCB:s statistik. SCB hänvisar i stället till fackförbund eller branschorganisation för uppgifter om ingångslöner – den vägen behöver ni gå när ni rekryterar utan erfarenhet.

Väg in prestation, kompetens och tillgång

Tre faktorer brukar lyftas fram som avgörande när en chef sätter lön: hur väl arbetet är utfört, vilken kompetens som krävs för arbetet och hur stor tillgången är på personer med liknande kompetens. Är det få personer med de kunskaper arbetet kräver kan lönen bli högre. Lönestatistiken ger er underlag för den tredje faktorn och en referensram för den andra – men den säger inget om hur just er medarbetare utför arbetet.

Det är medarbetarens prestation som värderas i arbetet, inte personen. Att göra skillnad på person och prestation är centralt när ni går från statistik till ett individuellt beslut: samma befattning och samma marknadsläge kan motivera olika lön om prestationen skiljer sig, men kön, ålder eller andra personliga egenskaper som inte har med arbetet att göra hör inte hemma i bedömningen.

Kollektivavtalet kan sätta golv som begränsar hur långt statistik och prestation får styra nedåt. I de flesta kollektivavtal finns bestämmelser om ingångslön, det vill säga en lön som betalas till en person med begränsad erfarenhet av arbetet som börjar med enklare arbetsuppgifter. För företag som saknar kollektivavtal finns inga regler om lönens storlek, och den anställdes specifika lön bestäms slutligen i anställningsavtalet mellan arbetsgivaren och den anställde.

Jämför internt före externt

Extern lönestatistik beskriver marknaden, inte er lönestruktur. Justerar ni en enskild lön uppåt enbart för att omvärldssiffrorna ligger högre, riskerar ni att skapa löneskillnader internt som inte går att förklara utifrån uppgifter, ansvar och erfarenhet. Gå därför igenom de likvärdiga befattningarna i er egen organisation först: vilka uppgifter ingår, vilket ansvar följer med rollen, vilken erfarenhet och kompetens krävs, och hur ser löneläget ut inom gruppen.

Rangordna befattningarna efter de kriterier ni faktiskt bedömer – arbetsuppgifternas innehåll, ansvar, kompetenskrav och erfarenhet – och kontrollera om löneskillnaderna följer den rangordningen. Avvikelser behöver kunna förklaras med sakliga skäl. Det är också ett skydd mot att osakliga skillnader, till exempel mellan kvinnor och män i likvärdiga roller, får fäste och består över tid.

Kollektivavtalen sätter också en riktning som påverkar intern omfördelning: centralt avtal, lokalt avtal och det individuella avtalet kan leda till förbättringar, men får inte leda till försämrade villkor jämfört med de tidigare slutna avtalen. Vid en löneöversyn är det därför ofta enklare att styra utrymmet till grupper och roller än att sänka enskilda löner.

Lägg den externa jämförelsen ovanpå er interna rangordning, inte i stället för den. Identifiera först var ni ligger lågt internt i förhållande till uppgifter och ansvar, och använd sedan statistiken för att bedöma om nivån också avviker från marknaden.

Följ löneutvecklingen över tid

Lönestatistik är en färskvara. SCB:s genomsnitt påverkas av vilka företag som ingår i undersökningen det aktuella året, och siffrorna uppdateras löpande – sidan med medellöner i Sverige anger 2025 som senaste år och uppdateringsdatum 16 juni 2026. Ett underlag som var relevant förra årets löneöversyn kan vara inaktuellt i årets.

Utöver märket, som anger takten för löneutvecklingen på svensk arbetsmarknad och som övriga sektorer följer, har ni era avtalade löneöversyner att förhålla er till. På de flesta arbetsplatser finns möjlighet att löneförhandla en gång om året. Läs därför lönestatistiken i samma cykel som löneöversynen: uppdatera underlaget inför varje översyn och jämför utfallet mot både avtalat utrymme och föregående års nivåer.

Lönen rör sig också med medarbetaren. Vanligtvis ökar en medarbetares skicklighet och lön med åren, antingen för att medarbetaren blir bättre på det hon gör eller för att hon kan ta på sig nya uppgifter, alternativt byter jobb. En medarbetare med låg lön har ofta möjlighet att öka lönen och gör det relativt snabbt. En lönenivå som var korrekt när personen anställdes kan därför behöva omprövas när uppgifterna förändras.

Sätt en rutin: dokumentera befattning, ansvar, kompetenskrav och prestation vid varje översyn, notera vilket statistikunderlag ni använt och vilket år det avser, och följ upp lönebilden årligen. Då ser ni om utvecklingen ligger i linje med märket och avtalen, eller om vissa grupper halkar efter.

Löneutveckling över tid – viktigt att uppdatera underlaget

• Relevans för löneöversyn — Siffror från föregående år kan vara inaktuella – uppdatera inför varje översyn.

Använd underlaget i lönesamtalet

Lönesättande chefer behöver kunna motivera en lönenivå med tre sammanhängande delar: medarbetarens prestation, vilket ansvar och vilken kompetens rollen kräver, och hur nivån förhåller sig till relevant jämförelsegrupp. Statistiken fungerar bäst som referensram i samtalet – inte som ett enskilt tal som presenteras utan sammanhang.

Förbered chefen på vanliga frågor. Medarbetare kan vända sig till en facklig kontaktperson på arbetsplatsen för att få en bedömning av vad som är rimligt, och de kan läsa kollektivavtalet för sin bransch för att få koll på löneläget och vilka regler som gäller. Kollektivavtalet reglerar bland annat löner och andra ersättningar, till exempel övertidsersättning, och förhandlas främst på två nivåer: centralt och lokalt.

Kontrollera om ert eget kollektivavtal innehåller bestämmelser om ingångslön.

Låt underlaget bli en del av en återkommande struktur: vilka uppgifter medarbetaren löste under året, vad det gav verksamheten, vilken kompetens som krävs framåt och hur lönen ligger mot jämförelsegruppen. Då blir samtalet en uppföljning av prestation och ansvar, inte en förhandling om en siffra.

Checklista för er lönesättning