EVP: så kartlägger ni vad ni kan erbjuda och vad kandidater efterfrågar

Varför en EVP-kartläggning är första steget

Ert Employer Value Proposition (EVP) är arbetsgivarens löfte till både nuvarande och potentiella medarbetare. Det beskriver vad medarbetarna får i utbyte mot sitt engagemang: kultur, utveckling, ledarskap, syfte och balans. Ett tydligt EVP hjälper er att attrahera, engagera och behålla rätt medarbetare.

Kartläggning behövs eftersom kandidater ibland väljer bort ett jobb trots att erbjudandet ser perfekt ut på pappret. Det handlar ofta om tillhörighet, syfte och kultur – och det är just det EVP:t ska fånga. Ett starkt EVP är en grund i rekryteringen: det skapar en konsekvent och attraktiv kandidatupplevelse från första kontakt och kan påverka hur länge medarbetare stannar, hur engagerade de är och hur de pratar om er som arbetsgivare.

Kartläggningen kommer därför först: innan ni formulerar och sprider ett löfte måste ni veta vad ni faktiskt kan leverera och vad målgruppen av kandidater efterfrågar. EVP:t ska bottna i organisationens faktiska förhållanden och gå att uppleva i vardagen.

EVP, employer branding och arbetsgivarlöftet – så hänger de ihop

Employer branding och EVP hänger ihop men är inte samma sak. Arbetsgivarvarumärket är hur ni uppfattas som arbetsgivare – av nuvarande och tidigare medarbetare och av andra utanför företaget. Det är summan av alla intryck och erfarenheter människor har av er, och alla har ett employer brand vare sig de vill eller inte. EVP:t är kärnan i det ni vill kommunicera: löftet som förklarar varför någon ska arbeta just hos er – inte någon annanstans.

Employer branding är alltså hur ni paketerar, förstärker och sprider EVP:t i kanaler som platsannonser, sociala medier och rekryteringsprocesser. Utan ett välformulerat EVP blir employer branding lätt ytligt och spretigt; samtidigt behöver även ett starkt EVP employer branding för att synas och nå rätt målgrupp.

Ett EVP ska vara relevant, trovärdigt och differentierande. Det är inte en kampanj eller ett internt motto utan en grund för förväntningar, kultur och identitet. Samtidigt ska det skapa intern samsyn och visa ert erbjudande externt.

Kartläggningsmodell: tre frågor att besvara

När ni tar fram ett EVP måste ni balansera tre saker: vilken kandidat ni söker, vad kandidaten vill ha och vad den faktiskt kommer att få. Ett praktiskt ramverk är att arbeta efter tre frågor och låta svaren löpa som en röd tråd genom kartläggningen.

1. Vad skiljer oss från andra arbetsgivare? Utgå från vad som skiljer er från konkurrenterna och varför nuvarande medarbetare trivs hos er – roller, ansvar och det medarbetarna själva lyfter fram. 2) Varför trivs och stannar våra medarbetare? Här samlar ni internt det som får människor att trivas, växa och stanna kvar. 3) Vad efterfrågar kandidaterna – och vad får de faktiskt hos oss? Här ställer ni externa förväntningar mot ert faktiska erbjudande.

Modellen är sekventiell: den interna inventeringen besvarar fråga 1 och 2, kandidatinsikterna ger underlag för fråga 3, och gap-analysen jämför de båda sidorna. Varje steg har ett eget avsnitt nedan.

Internt: inventera vad ni faktiskt kan erbjuda

Ert EVP kan omfatta allt från utvecklingsmöjligheter och spännande arbetsuppgifter till arbetsmiljö, företagskultur, karriärutveckling, ett generöst friskvårdsprogram och roliga teamaktiviteter. Kartläggningen ska ringa in vilka av dessa erbjudanden som är verkliga hos just er.

Nyckeln är att fånga det som redan finns och fungerar i er kultur, snarare än att formulera ett idealiskt budskap. Identifiera det medarbetarna själva lyfter som särskiljande – det som får dem att trivas, växa och stanna kvar. I praktiken kan ni samla insikter via medarbetarundersökningar och pulsundersökningar, regelbundna avstämningar, korta samtal vid veckomöten och intervjuer med medarbetare i olika roller. Använd feedbacken för att hitta mönster – handlar det om otydliga arbetsuppgifter, brist på flexibilitet eller något annat?

Titta särskilt på områden som avgör vardagsupplevelsen: hälsa och välmående, tydlig kommunikation och en rimlig balans mellan krav och resurser. Notera var löftet riskerar att gå isär från verkligheten och utgå från medarbetarnas faktiska upplevelse när ni väljer vad som ska lyftas fram.

Nyckelinsikter från EVP-kartläggning

Externt: ta reda på vad kandidaterna efterfrågar

Rikta kartläggningen mot de medarbetare och roller som är viktiga för att bygga tillväxt i organisationen. Håll koll på företagets framtida affärsmål så att EVP:t blir ett relevant verktyg för att rekrytera rätt talanger för framtiden – annars riskerar löftet att beskriva en roll och en framtid som inte längre är aktuell.

Känn till konkurrenternas EVP. Ni kan inte säga exakt samma sak som alla andra på marknaden – ni behöver hitta ert företags USP, vilket inte alltid är en lätt uppgift. Läs andras platsannonser och arbetsgivarsidor, jämför med ert eget erbjudande och ställ frågan: vad av det vi kan leverera är det som kandidaterna värdesätter och som andra inte erbjuder på samma sätt?

Ett praktiskt sätt att komma åt kandidatperspektivet är att prata med kandidater i pågående rekryteringar, med nyanställda om varför de valde er och med personer som tackat nej om vad de värdesatte i stället. Koppla tillbaka till balansen mellan vilken kandidat ni söker, vad kandidaten vill ha och vad den faktiskt kommer att få – ett trovärdigt löfte uppstår i mötet mellan de två.

Analysera gapet mellan löfte och förväntan

Ställ det interna erbjudandet mot de externa förväntningarna. Det ska finnas en balans mellan vad ni säger för att attrahera nya medarbetare och vad ni faktiskt gör för att befintliga medarbetare ska trivas och utvecklas.

Sortera resultatet i tre kategorier. Styrkor att lyfta: sådant som både är sant internt och efterfrågat externt. Svagheter att åtgärda: sådant kandidater förväntar sig men som ni ännu inte levererar – här blir gapet ett konkret förbättringsområde snarare än ett budskapsproblem. Områden där ni inte kan eller bör lova något: var ärliga kring dem, för medarbetare märker ganska snabbt om ni lovat för mycket och sedan inte möter förväntningarna.

Konsekvensen av att hoppa över gap-analysen är konkret: om EVP:t inte stämmer överens med hur det faktiskt är att jobba hos er kan ni kanske attrahera talanger, men ni kommer inte att kunna behålla dem på lång sikt. Ett prioriterat, trovärdigt EVP attraherar däremot rätt kandidater och går samtidigt att leva upp till. Försök inte vara något ni inte är – var trygg i att ert EVP attraherar de medarbetare som kompletterar ert företag bäst.

Internt erbjudande vs. Externa kandidatförväntningar

Förankra EVP internt – utan att överlova

Det är vanligt att employer branding och framtagandet av ett EVP ligger på HR, men EVP:t borde inkludera varje hörn av organisationen och vara i linje med den övergripande företagsstrategin. Koppla löftet till affärsmålen: ett starkt EVP lockar den kompetens som behövs för att bli bäst och ger arbetstagare en tydlig bild av vilka ni är som arbetsgivare.

Förankringen hänger på att löftet stämmer med medarbetarnas verklighet. Om era egna medarbetare inte är medvetna om EVP:t riskerar ni onödig personalomsättning och går miste om hävstång i rekryteringen. Ni kan aldrig – och vill inte – kontrollera vad medarbetarna säger om er som arbetsgivare, men ni kan ge dem en knuff i rätt riktning med storytelling som utgår från verkligheten de upplever.

När medarbetarna känner att budskapet stämmer överens med deras egen upplevelse ökar möjligheterna att de blir stolta och positivt inställda till att sprida budskapet vidare. När personalen trivs och känner att de växer blir de era bästa ambassadörer, och rekryteringen sköter sig ofta delvis själv genom rekommendationer. Koordinera därför EVP-arbetet mellan HR, ledning och chefer nära verksamheten, så att det ni lovar i annonsen också är det chefen kan infria i vardagen.

Från kartläggning till kommunikation och kandidatupplevelse

När gap-analysen är gjord har ni underlaget för att formulera ett tydligt EVP: ett löfte som är sant för er organisation, skiljer sig från andra arbetsgivare och går att leva upp till. Därefter ska det kommuniceras kontinuerligt, både internt och externt. Ett EVP som formuleras en gång och sedan glöms bort tappar sin funktion som grund för förväntningar och kultur.

I rekryteringen innebär det att EVP:t paketeras och förs ut i platsannonser, sociala medier och själva rekryteringsprocessen. Ett starkt EVP gör att kandidaterna möter ett sammanhållet budskap och ger dem en tydlig bild av vilka ni är som arbetsgivare – vilket gör det lättare för både er och den sökande att avgöra om rollen passar.

Sammanfattat: inventera det interna erbjudandet, ta in kandidaternas perspektiv, analysera gapet mellan löfte och verklighet, förankra budskapet hos chefer och medarbetare och kommunicera EVP:t löpande. När de stegen hänger samman blir EVP:t ett praktiskt verktyg i rekryteringen och ett löfte ni kan stå för över tid.