Branschers kompetensbehov i förändring: så följer ni omställningen

Varför kompetensbehovet inte längre är en linjär fråga

Sällan ändras kompetensbehovet av en kraft i taget. Tillväxtanalys rapport Grön omställning och kompetensförsörjning konstaterar att digitalisering, automatisering och demografiska förändringar pågår parallellt med den gröna omställningen. När trenderna samverkar uppstår nya kombinationer av efterfrågan: samma tjänst kan kräva både processteknisk förståelse och digital kompetens. Då blir planering roll för roll snabbt missvisande.

Att ligga efter får konkreta följder. TNG:s trendspaning om energisektorn beskriver hur kompetensbrist bromsar grön omställning och elektrifiering när efterfrågan på nya roller, teknisk bredd och digital kompetens ökar snabbare än tillgången. Organisationer utan nya grepp riskerar försenade investeringar, minskad innovationskraft och svårigheter att nå klimat- och affärsmål.

En arbetsmodell som klarar detta är att beskriva behovet i termer av uppgifter och färdigheter i stället för befintliga yrkestitlar, och att uppdatera bilden oftare än den ordinarie verksamhets- och budgetplaneringen. Då syns kombinationseffekterna medan de fortfarande går att agera på.

Fyra megatrender som samtidigt formar efterfrågan

Fyra utvecklingslinjer brukar lyftas fram som avgörande för framtidens kompetensbehov: grön omställning, digitalisering, automatisering och demografiska förändringar. De verkar genom olika mekanismer. Grön omställning skapar nya verksamheter och anläggningar. Digitalisering ändrar innehållet i befintliga roller när data, system och uppkoppling blir en del av det dagliga arbetet. Automatisering flyttar arbetsuppgifter från människa till maskin och lämnar kvar uppgifter som kräver bedömning, underhåll och felavhjälpning. Demografiska förändringar påverkar bemanningen genom avgångar och åldersstruktur, inte genom nya uppgifter.

Nordiska ministerrådets studie Livslångt lärande för framtidens arbetsmarknad (TemaNord 2024:520) visar att framtida kompetensbehov i de nordiska länderna påverkas av grön omställning, hållbar produktion, digital transformation och teknisk utveckling.

Eftersom trenderna löper samtidigt kan en pensionsavgång i en roll vars innehåll digitaliserats inte ersättas med en identisk profil. Ställ därför två frågor vid varje avgång eller nytillsättning: vilka uppgifter ska lösas framåt, och vilka färdigheter krävs för dem? Gapet mellan dagens profil och morgondagens uppgifter är planeringsunderlaget.

Energi och industri: där elektrifieringen ställer nya krav

Elektrifieringen berör hela samhället. TNG:s sammanställning av kompetensutmaningar pekar på vindkraft, solkraft, vattenkraft och kärnkraft, ett elnät med stora uppgraderings- och utbyggnadsbehov, batteri- och fordonsindustri, järn- och stålindustri samt energilagring som ett allt viktigare område. Enligt samma sammanställning ökar detta efterfrågan på kompetens inom byggnation, drift, infrastruktur och industrisatsningar – men också inom tillståndshantering och myndighetsutövning.

Energimyndigheten beskriver i sin information om kompetenscentrum att Sveriges energisystem är tekniskt avancerat och kräver hög kompetens för att fungera och utvecklas, och att ny kunskap behövs för att minska beroendet av fossila bränslen. Myndigheten tar även emot skriftliga inspel om kompetensförsörjning för elektrifiering och kärnkraftsutbyggnad. I rapporten Kompetensförsörjning för elektrifiering (ER 2023:21) lyfts forskning och innovation fram som ett område som förutsätter forskarutbildade inom många områden.

För en arbetsgivare i sektorn spänner behovsbilden brett: teknisk bredd, digital kompetens och systemförståelse i kärnverksamheten, men också projektledning, drift och underhåll, infrastrukturfrågor samt tillstånds- och myndighetskontakter. Kompetenserna sitter inte alltid i samma befattning och rekryteras inte alltid från samma utbildningsbakgrund.

Prognosproblem: när nya investeringar ändrar kartan snabbt

Traditionella kompetensanalyser bygger enligt TNG i regel på kommande pensionsavgångar och uppskattad tillväxt i branschen. TNG bedömer att efterfrågan är svårare att prognostisera vid elektrifiering, eftersom nya investeringar och tekniska framsteg kan ändra bilden plötsligt och göra tidigare prognoser inaktuella.

Storleksordningen visar varför. TNG refererar till Energimyndighetens rapport Kompetensförsörjning för elektrifiering och uppger ett uppskattat rekryteringsbehov på 29 000 personer till följd av den gröna omställningen – enbart inom svensk industri och på kort sikt. Därtill kommer, enligt samma text, tjänster för produktion, byggnation, drift och infrastruktur av fossilfria energikällor samt tillhörande tillståndshantering och myndighetsutövning.

En enstaka analys räcker alltså inte som underlag. Behandla prognosen som en rullande bedömning: revidera den när nya investeringsbeslut, tillståndsprocesser eller teknikval blir kända, och håll isär bemanningsbehov som följer av kända avgångar från behov som följer av osäkra framtida projekt.

Så fångar ni signalerna i er bransch

Bygg omvärldsbevakningen på källor som publicerar underlag öppet. Energimyndigheten publicerar analyser om kompetensförsörjning för elektrifiering, driver kompetenscentrum och tar emot skriftliga inspel om kompetensbehov kopplade till elektrifiering och kärnkraftsutbyggnad. Tillväxtanalys har analyserat grön omställning och kompetensförsörjning. Nordiska ministerrådet publicerar studier om nordiska länders kompetensbehov och strukturer för livslångt lärande. Läs dem som signaler om vilka kompetensområden som prioriteras nationellt och nordiskt.

Gör bevakningen till en rutin med ansvar och frekvens. Utse en person per verksamhetsområde som kvartalsvis sammanfattar vad nya rapporter, inspel och branschbeslut innebär för den egna bemanningen. Avsluta varje sammanfattning med vilka befattningar eller färdighetsområden som påverkas.

Komplettera de skriftliga källorna med dialog. Branschorganisationer, utbildningsanordnare och aktörer i kompetenscentrum och forskningsprogram har information om utbildningsvägar och rekryteringsläge som ännu inte finns i rapporter. Fråga konkret: vilka profiler efterfrågas, vilka utbildningar fyller sina platser, och var ser de egna flaskhalsarna?

Kartlägg hela värdekedjan – inte bara ingenjörsrollerna

Kompetensbehovet uppstår i flera led samtidigt. Beskrivningen av elektrifieringens kompetensutmaningar nämner produktion, byggnation, drift och infrastruktur av fossilfria energikällor, tillståndshantering och myndighetsutövning samt energilagring som ett område med egna kompetenskrav. Lägg därtill stödfunktioner som inköp, ekonomi, juridik, HR, kommunikation, säkerhet och arbetsmiljö – de bemannar samma projekt och påverkas av samma volymer.

Ett praktiskt grepp är att dela upp kartläggningen efter fas i stället för avdelning: projektering och tillstånd, uppförande och installation, drift och underhåll, avveckling och återställning samt stödprocesser genom alla faser. Lista för varje fas vilka uppgifter som faktiskt ska utföras, vilka färdigheter de kräver och var kompetensen ska komma ifrån – egen personal, nyrekrytering, konsult eller utbildningsinsats.

Kartlägger ni bara de tekniska kärnrollerna upptäcks flaskhalsar sent. Tillståndshandläggning, projektstyrning och drift är exempel på funktioner som enligt branschbeskrivningen efterfrågas i samma takt som den tekniska kompetensen, och de har ofta längre upplärningstid än planeringen antar.

Från brist till strategi: bredda rekrytering och utveckla befintliga medarbetare

TNG pekar på fyra vägar för att minska glappet: bredare rekrytering, fokus på potential och skills, ökad jämställdhet samt strategisk kompetensförsörjning. Med ett skills-perspektiv bedöms kvalifikationer efter vad en person kan utföra, inte enbart efter formell titel eller utbildningsbakgrund. Det öppnar för kandidater från angränsande branscher och för medarbetare som redan finns i organisationen.

För befintlig personal gäller det att identifiera vilka färdigheter som kan byggas på internt: digitala verktyg och system i den egna processen, tillstånds- och regelkunskap, projektledning eller specialisering mot drift och underhåll. Kartlägg vad varje medarbetare redan gör som ligger nära det nya behovet och bygg utbildningsinsatser därifrån.

Livslångt lärande är inte bara en princip utan en strukturfråga. Nordiska ministerrådets studie om nordiska länders kompetensbehov och strukturer för livslångt lärande är användbar när ni bedömer vilka samarbeten med utbildningsaktörer, valideringsmöjligheter och former för kompetensutveckling som finns i er region.

Gör omställningen till en återkommande rutin

Sätt en cykel: samla omvärldssignaler, jämför dem med den egna bemannings- och färdighetsbilden, besluta om åtgärder och följ upp utfallet före nästa omgång. Åtgärderna hamnar i fyra kategorier – rekrytera, utbilda befintlig personal, köpa in kompetens eller samverka med utbildnings- och branschaktorer. Hålls de åtskilda syns vilka behov som är tillfälliga och vilka som kräver långsiktig uppbyggnad.

Samverka internt och externt. Internt behöver HR, linjechefer och ledning arbeta mot samma behovsbild, eftersom kravprofiler och utbildningsbudgetar ofta tas fram på olika håll. Externt kan ni lämna inspel och delta i forum där kompetensbehov analyseras, till exempel kring elektrifiering och kärnkraft, och hålla dialog med kompetenscentrum och utbildningsanordnare.

Följ upp mot verkliga utfall: tid från annons till tillsättning, andel tjänster som tillsätts internt, hur snabbt nyanställda når självständigt arbete och var uppdrag tvingas skjutas upp på grund av bemanning. Det är siffrorna som visar om rutinen fungerar och som blir underlag för nästa revidering av kompetensplanen.